Fiche Outil n°4 – Résolvez vos conflits sans pression avec la technique G.R.O.W

Comment transformer les tensions en opportunités de collaboration ?

Le conflit n’est pas toujours un signe de dysfonctionnement.

Bien géré, il peut devenir un levier d’amélioration : il révèle des points de blocage, des visions différentes ou des besoins non exprimés.

Mal géré, il entraîne frustration, démotivation et baisse de performance collective.

La technique G.R.O.W (grandir en français) est un outil de coaching structuré qui aide à accompagner deux personnes (ou un groupe) dans la recherche de solutions communes.

Elle repose sur quatre étapes simples mais puissantes :

Goal : l'objectif de la relation

Reality : Les faits réels

Options : Les pistes qui s'offrent à vous

Will : Vos engagements pour le futur

Origine et philosophie

La méthode G.R.O.W a été développée dans les années 1980 par Sir John Whitmore et Graham Alexander dans le domaine du coaching de performance.

Elle est aujourd’hui largement utilisée dans :

• le coaching individuel et collectif,

• le management participatif,

• la résolution de conflits.

  
  

Sa force : amener les interlocuteurs à trouver leurs propres solutions, plutôt que d’imposer une décision descendante.

Déroulement de la méthode G.R.O.W

G – Goal (Objectif)

• Clarifier l’objectif commun,

• Reformuler en termes positifs et mesurables.

  Exemple : « Nous voulons définir une organisation claire pour ce projet, afin d’éviter les chevauchements de tâches ».

  
  

R – Reality (Réalité)

• Explorer la situation actuelle, factuellement,

• Identifier les perceptions et ressentis de chaque partie.

  Exemple : « Aujourd’hui, nous avons chacun lancé des actions sans savoir ce que l’autre faisait, ce qui a créé des doublons ».

  
  

O – Options

• Générer un maximum d’idées pour résoudre le conflit,

• Encourager la créativité et la recherche de compromis gagnant-gagnant.

  Exemple : « On pourrait mettre en place un point hebdomadaire, ou utiliser un tableau partagé ».

  
  

W – Will (Volonté / Plan d’action)

• Choisir les options retenues et définir les engagements précis,

• Exemple : « Dès lundi, on met en place un tableau Kanban partagé et un point de coordination chaque vendredi ».

Points clés pour adopter une posture de facilitateur :

• Neutralité : ne pas prendre parti, guider le processus,

• Clarté : reformuler l’objectif pour que chacun l’accepte,

• Écoute active : reformuler pour vérifier la compréhension,

• Progression structurée : ne pas sauter une étape (ne pas passer aux solutions sans avoir clarifié la réalité).

  
  

Avantages

• Donne un cadre structuré à la discussion.

• Encourage la responsabilisation et l’engagement.

• Focalise sur l’objectif commun plutôt que sur les positions personnelles.

Limites

• Demande un climat minimal de dialogue (inefficace si les parties refusent toute écoute).

  
  

Conséquences de ne pas utiliser de cadre

• Risque d’escalade émotionnelle.

• Détérioration du climat social et baisse de performance.

• Décisions imposées → faible engagement et retour rapide du conflit.

Et vous ?

Dirigeants, managers, et responsables d’équipes, comment gérez-vous aujourd’hui les conflits dans vos équipes ?

Je vous invite à me rejoindre sur LinkedIn pour échanger sur vos expériences et voir comment la technique G.R.O.W peut renforcer à la fois la performance et la QVCT.